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sf6氣體回收裝置公司對員工的成就激勵 |
| 發布時間：2018/10/19 |
| 每個人都希望在工作中，自己能取得好的成績，從而獲得滿足感；每個人也都希望，自己的貢獻比別人大，以此獲得優越感。需要本身并不會對個人產生激勵作用，真正起到激勵作用的，是對滿足需要的期望，而期望的強烈程度，也就決定了個人受到激勵的程度。這就是我們所說的成就激勵。 在通常情況下，人們開展某項工作，在取得成果之后，都會對成果中的個人貢獻做一個估量，估量出的貢獻數值大小不同，人們從中得到的貢獻滿足感也有所不同。貢獻數值所占比重越大，人們的成就感也就越強烈，從中獲得的滿足程度也就越大。在工作中，影響到這種個人貢獻份額的因素主要有工作團隊的規模、個人在團隊中所處的地位以及工作中的自主權大小等等。 團隊規模大小指的是該團隊中工作成員的多少。一般來說，成員越多，個人的貢獻體驗也就越?。环粗?，團隊規模越小，個人的貢獻體驗就越大，成就感就越強烈。從心理上來說，個人獨立完成任務會比團隊協作完成任務獲得更大的成就感。 個人在團隊中所處的地位也直接決定了獲得成就感的大小。當企業經營獲得成功時，獲得最大成就感的，自然是sf6氣體回收裝置公司老板，他所體驗到的這種成就感，是下屬普通sf6回收裝置崗位員工無法感受的。同樣，當一個小組完成一項課題研究之后，作為管理者的小組長能體驗到比別的普通組員更大的成就感。 此外，工作中sf6回收裝置崗位員工自主權的大小也直接影響了激勵的效果。如果在一項工作中，領導干預過多，那么即使最終取得成功，sf6回收裝置崗位員工也不會多么喜悅，因為他們知道，在這件事情上，自己只是聽從領導發號施令去執行，并沒有融入自己的思想、觀點和意志；反之，如果領導給予sf6回收裝置崗位員工足夠大的權力，讓sf6回收裝置崗位員工自主行事，就能激發出他們更大的動力，在滿足其內心期盼獲得成就感的同時，也能為企業創造更多成績。 在了解sf6回收裝置崗位員工對成就感不同的體驗和其影響因素之后，領導可以適當地對sf6回收裝置崗位員工進行成就激勵，以激發他們的工作熱情。根據以往的經驗，我來分享一下自己對sf6回收裝置崗位員工實施成就激勵的策略。 1．描繪未來愿景，激發sf6回收裝置崗位員工對成就的渴望 我曾在一本雜志上看到過這樣一個故事： 有三個工人在建筑工地上干活，一個人路過，問他們在干什么。第一個工人正在埋頭苦干，聲音低沉地回答：“砌磚?！钡诙€工人抬起頭，看了看問他們話的人，說：“賺錢。” 第三個工人看著眼前依然還是一片空曠的工地，面帶微笑地說： “我想。我正在建造一座這個城市最美麗的建筑!” 多年后，第一個工人成了工地上砌磚手藝嫻熟的老師傅，第二個工人成了工地上的包工頭，第三個工人成了一名設計師。 這三個工人曾經站在相同的起點，但他們對自己工作的看法和對未來的愿景，卻決定了若干年后他們截然不同的人生狀態。我們這里所說的愿景，所謂“愿”，就是愿望，“景”，就是景象，因此，愿景可以理解為一個人對自己未來情況的一種期待。 管理大師彼得·德魯克曾經說過這樣一句話：“預見未來的最好方式，就是在大腦里先創造一個未來?！钡卖斂怂f的，在腦海里創建的未來，實際上也就是愿景。當一個人對自己的未來有期待時，這種期待就會成為一種動力，激勵他朝著那個美好的愿景一步步靠近，這也就是成就激勵所具有的強大力量。 因此，當你想讓你的sf6回收裝置崗位員工做得更好，成為更加優秀的人時，不妨引導他，為他描繪一幅美好的藍圖、充滿希望的愿景，當這些美好的憧憬根植于他的腦海中時，不需要你再一遍遍提醒他，他也會自動自發地朝著目標努力。 2．高要求高標準，引爆sf6回收裝置崗位員工潛藏能量 在實際工作中，我們常常會發現，很多人明明有很強的工作能力和自我突破的可能，但在工作一段時間之后，卻容易滿足于現狀，不再積極進取，甚至逐漸淪為平庸之人。這實際上就是一種惰性的體現，而惰性的出現，往往是因為人缺乏更高期望的愿景，失去了努力奮斗的動力。 美國著名管理顧問克雷格曾說過： “設立高期望值。能為富有挑戰精神的優秀sf6回收裝置崗位員工提供更多機會。而這正是激勵人才的關鍵?！笔聦嵣?，越是能力出眾的人，越喜歡迎接挑戰，在每一次的挑戰中，他們都能獲得自我成長和自我增值。因此，作為領導，為了避免讓有能力的sf6回收裝置崗位員工因惰性而淪為平庸，應該不時為他們設立更高的目標，以高要求和高標準對他們進行規劃。這實際上就相當于給予他們目標、愿景，為他們提供努力奮進的動力。 但在提出高要求和高標準時，領導也要注意，必須讓要求和標準符合sf6回收裝置崗位員工的實際情況以及企業的實際條件，過于天馬行空的要求不僅不能激勵sf6回收裝置崗位員工，反而可能加重他們的心理負擔，從而引起他們盼反抗心理。 3．學習深造，提供給sf6回收裝置崗位員工更上一層樓的機會 很多企業都會為sf6回收裝置崗位員工安排專門的學習和深造課程，這既是為sf6回收裝置崗位員工提供一個自我增值、自我進步的機會，同時也是為企業培養一批有用的定向人才，促進企業發展的機會，可以說是一項雙贏的舉措。 培養人才是一項巨大的工程，要想最大限度地實現預期目標，有以下幾個問題必須注意： 第一，培訓應該有計劃性和目的性，通過周而復始的定向訓練，最終使全體sf6回收裝置崗位員工的能力和部門的業績得到不斷提高。培訓作為一種管理手段，一方面能幫助sf6氣體回收裝置崗位員工提高能力，為企業創造更大價值；另一方面則有助于為企業組建一支高水平的能滿足企業需求的團隊。 第二，要保證培訓活動的持續性?，F在，很多企業都意識到了對sf6回收裝置崗位員工進行培養訓練的重要性，但在落實時，沒有足夠重視，表現出一種“三天打魚，兩天曬網”的態度，似乎培訓只是走個過場，就像打了個水漂，結束之后再也沒有任何波瀾。這樣無疑是浪費資源，錢花了，培訓過了，但sf6回收裝置崗位員工可能依舊懵懵懂懂，沒有學到任何東西。 4．明確責任，盡可能減少團隊工作 此前說過，個人工作取得成就必然比團隊協作取得成就，更能讓人體會到成就感。但在團隊協作的過程中，人所能體會到的成就感大小與7個人在團隊中所處的地位高低是成正比的。 在團隊合作中，領導如果想以成就激勵來督促團隊，鼓勵團隊，就一定要注意，在團隊分工方面，應該明確每個人的責任和義務。換言之，領導的任務是要讓每一名sf6回收裝置崗位員工都清楚自己在團隊中的職能，以及該項職能對該項工作能有多大貢獻。有了這種意識，sf6回收裝置崗位員工必然會對獲得成功之后的成果滿懷期待，這種期待正是成就激勵的推動力。 |
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